上海律師咨詢網來講講如何認定用人單位規避簽訂無固定期限勞動合同

　　在勞動法的規定中，無固定期限勞動合同是一種常見的用工方式，其具有相對靈活的優勢，可根據用人單位的經營需要隨時更改工作內容、崗位職責等，并靈活安排勞動者的工作時間和地點等，而勞動者的工作年限是影響其合法權益的一個重要因素。因此，認定用人單位是否規避簽訂無固定期限勞動合同及是否應予合并計算勞動者的工作年限成為了一個具有現實意義的問題。上海律師咨詢網就來為您講講有關的情況是怎樣的。

　　一、規避簽訂無固定期限勞動合同的認定標準

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十二條規定：“用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當采用無固定期限勞動合同的形式，但下列情形可以采用固定期限勞動合同：（一）用人單位因生產經營需要確需使用固定期限勞動合同的；（二）用人單位與勞動者另有約定的；（三）法律、法規規定可以采用固定期限勞動合同的其他情形。”

　　因此，用人單位如果與勞動者簽訂無固定期限勞動合同是法律上的默認規定，但是如果存在上述情形，即可采用固定期限勞動合同。其中，第一種情形是指用人單位因生產經營需要，確需使用固定期限勞動合同的情形，包括用人單位在勞動者新員工試用期滿后轉為固定期限勞動合同等。

　　然而，在實際操作中，一些用人單位為規避勞動法規定的保護措施，故意規避簽訂無固定期限勞動合同，將勞動者的勞動關系變成以協議、協議書、合作協議等形式進行，這種行為是非法的。因此，對于這種情況，應當視具體情況認定其是否構成規避簽訂無固定期限勞動合同。具體情形如下：

　　（一）協議、協議書、合作協議等形式存在勞動關系的，應當視為用人單位與勞動者訂立了勞動合同，適用《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律規定。

　　（二）用人單位與勞動者約定非固定期限勞動合同的時間達到連續工作1年以上的，應當視為訂立了無固定期限勞動合同。

　　（三）用人單位在勞動者試用期滿后未簽訂勞動合同，但實際工作關系已經建立的，應當視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。

　　（四）用人單位與勞動者簽訂固定期限勞動合同，但在勞動合同期滿后雙方繼續履行合同關系的，應當視為訂立了無固定期限勞動合同。

　　以上情況的判定，均需要根據具體事實予以認定。

　　二、勞動者工作年限的計算

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第十六條規定：“勞動者在用人單位連續工作滿一年以上但不滿十年的，享有帶薪年休假五天；連續工作滿十年的，每年增加五天，最高不超過十五天。”

　　因此，勞動者的工作年限對于其享有帶薪年休假權利和其他權利都具有重要的影響。那么，在實際操作中，勞動者工作年限如何計算呢？

　　（一）連續工作時間的認定

　　勞動法對“連續工作時間”的認定，沒有明確的規定。不過，根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第三十三條規定：“勞動合同續訂后，合同期限屆滿前的工作年限，應當計入勞動者在該單位的連續工作年限。”因此，在勞動合同期滿后，如果雙方繼續履行勞動合同關系，勞動者在該單位的工作年限可以按照連續工作時間計算。

　　（二）不同種類勞動合同工作年限的合并計算

　　根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十一條規定：“勞動合同續訂或者重新簽訂的，勞動者在同一用人單位工作的期限，應當合并計算。”

　　因此，在同一用人單位內，勞動者簽訂的不同種類的勞動合同的工作年限應當合并計算。例如，一個勞動者在用人單位內，先簽訂了一份固定期限勞動合同，合同期滿后續簽訂了一份無固定期限勞動合同，那么在計算勞動者的工作年限時，應當將兩份勞動合同的工作年限合并計算，計算結果可以作為勞動者的帶薪年休假等權利的依據。

　　三、相關法律案例

　　1.上海市徐匯區人民法院(2018)滬0112民初4775號案

　　該案中，勞動者與用人單位簽訂的是固定期限勞動合同，合同期滿后雙方未簽訂新的勞動合同，但是勞動者繼續在用人單位工作了近兩年。在此期間，用人單位曾向勞動者發出過試用期滿轉為無固定期限勞動合同的通知，但未與勞動者簽訂新的勞動合同。后來，用人單位以經濟困難為由，與勞動者終止了勞動關系。

　　在此案中，法院認為用人單位未按照勞動合同法的規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者在用人單位工作了兩年以上，故應當視為勞動者與用人單位訂立了無固定期限勞動合同。因此，用人單位應當承擔勞動關系終止的賠償責任。

　　2.上海市楊浦區人民法院（2019）滬01勞動初字第10010號案

　　該案中，勞動者先后與用人單位簽訂了兩份固定期限勞動合同，總工作年限超過了一年。在勞動合同到期后，雙方未重新簽訂新的勞動合同。后來，用人單位以“合同到期，不予續簽”為由，與勞動者終止了勞動關系。

　　在此案中，法院認為，雖然勞動者簽訂的是兩份固定期限勞動合同，但在總工作年限超過一年的情況下，應當將兩份勞動合同的工作年限合并計算。因此，用人單位應當視為與勞動者訂立了無固定期限勞動合同。用人單位未按照規定與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，違反了《中華人民共和國勞動合同法》的規定，應當承擔勞動關系終止的賠償責任。

　　四、結論

　　上海律師咨詢網提醒大家，在用人單位與勞動者之間簽訂勞動合同的過程中，應當根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，認真履行簽訂勞動合同的義務。對于無固定期限勞動合同的訂立，應當嚴格按照法律的要求，明確約定勞動合同的期限和內容，并且在合同期滿后及時與勞動者重新簽訂新的勞動合同，或者按照法律規定將其視為無固定期限勞動合同。此外，在計算勞動者的工作年限時，應當綜合考慮多份勞動合同的工作年限，將其進行合并計算。