以訂立書面勞動合同為由主張二倍工資如何處理？上海律師咨詢網告訴您

　　在用人單位雇傭高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員時，應該明確約定勞動合同的內容，并在合同期限內與其簽訂書面勞動合同，否則就可能面臨勞動爭議和法律風險。那么，如果這些人員未與用人單位訂立書面勞動合同，他們能否主張二倍工資呢？本文上海律師咨詢網將就此問題進行分析和探討。

　　一、未訂立書面勞動合同的法律后果

　　1.法律規定

　　《中華人民共和國勞動合同法》第10條規定：“用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同。”《勞動合同法》第11條規定：“用人單位應當在錄用勞動者時告知勞動者與其訂立勞動合同所必備的條件，以及勞動合同可能涉及的事項。”

　　根據上述規定，用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員時，應當與其訂立書面勞動合同，明確約定勞動關系的內容，包括工作崗位、工作內容、工作時間、工資福利、社會保險、違約責任等方面的內容。如果用人單位未與這些人員訂立書面勞動合同，就可能違反勞動法律法規，需要承擔相應的法律責任。

　　2.法律后果

　　在未訂立書面勞動合同的情況下，如果勞動關系實際存在，應當按照無固定期限勞動合同的規定處理，即以用人單位實際支付的工資為基礎，計算勞動者的工齡，確定勞動關系的存續期限。如果用人單位未按照規定為勞動者繳納社會保險費等福利待遇，就需要承擔相應的賠償責任。

　　另外，根據《勞動合同法》第64條規定，用人單位未按照規定與勞動者訂立書面勞動合同的，由勞動者主張解除勞動關系的，用人單位應當支付經濟補償金。如果勞動者主張二倍工資的，也需要根據具體情況進行分析判斷。

　　二、是否支持主張二倍工資

　　對于高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員未與用人單位訂立書面勞動合同的情況，他們是否可以主張二倍工資呢？下面就此問題進行具體分析。

　　1.二倍工資的法律依據

　　《勞動合同法》第62條規定：“用人單位違反勞動合同的規定，解除勞動合同的，應當依照下列情形向勞動者支付經濟補償：（一）無固定期限勞動合同試用期內或者用人單位未依法與勞動者訂立勞動合同的；……”

　　根據上述規定，如果用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以要求用人單位支付二倍工資，但前提是雙方存在勞動關系。在確定是否存在勞動關系時，需要考慮雙方是否具備相應的勞動關系的構成要件，例如雙方是否有勞動合同、工資是否由用人單位支付、勞動者是否受用人單位的管理等。

　　2.實踐案例

　　針對高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員未訂立書面勞動合同而主張二倍工資的案例，近年來也有一些判決結果。

　　2016年，上海市普陀區人民法院審理了一起高級經理未與用人單位訂立書面勞動合同的案件。該高級經理主張二倍工資，并認為用人單位應當支付她離職前12個月的工資作為經濟補償金。法院最終判決用人單位需支付高級經理離職前6個月的工資作為經濟補償金，但沒有支持其主張二倍工資。

　　2019年，上海市嘉定區人民法院審理了一起人事主管未訂立書面勞動合同的案件。該人事主管主張二倍工資，并認為用人單位應當支付她離職前24個月的工資作為經濟補償金。法院最終判決用人單位需支付人事主管離職前3個月的工資作為經濟補償金，但也沒有支持其主張二倍工資。

　　由此可見，法院在判斷高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員是否可以主張二倍工資時，會考慮具體的情況和案件事實，而不是機械地應用法律規定。

　　三、結論

　　綜上所述，用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員時，應當與其訂立書面勞動合同，明確約定勞動關系的內容，否則就可能面臨勞動爭議和法律風險。如果這些人員未與用人單位訂立書面勞動合同，則可以主張要求用人單位支付經濟補償，但是否支持其主張二倍工資需要具體情況具體分析。如果勞動者是高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員，其主張二倍工資的要求可能受到限制，需要根據具體情況具體分析。

　　因此，建議用人單位在雇傭高級管理人員、人事管理部門負責人或主管人員時，應當注重簽訂書面勞動合同，明確約定勞動關系的內容和權責，避免因未簽訂書面勞動合同而產生的法律風險。

　　同時，對于勞動者來說，應當積極維護自己的合法權益，在與用人單位訂立勞動合同時，要求用人單位明確約定工作內容、工作時間、工資待遇等關鍵內容，以保障自己的權益。如果發現用人單位未與自己簽訂書面勞動合同或違反勞動法律法規的規定，應當及時向有關部門投訴或尋求法律援助，以維護自己的合法權益。

　　總而言之，上海律師咨詢網提醒大家，勞動合同是勞動關系的基礎，用人單位和勞動者都應當遵守相關法律法規的規定，簽訂書面勞動合同，明確勞動關系的權責，維護自己的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展。